В предишната статия обсъдихме как да напишем добра обява за фрийланс проект, така е логично днес ще разгледаме подбора на кандидата въз основа на публикуваната вече обява.
Често се получава така, че за 1 час вече има десетки, а понякога и стотици cover letters в пощата. Как да се справим със ситуацията без да си губим времето в проверяване на всички кандидатури и същевременно да сме сигурни, че не пропускаме подходящия кандидат?
Изтривайте директно кандидатите, които не са започнали с кодовата дума
Не случайно ви посъветвах в края на обявата си да слагате code word. В oDesk кандидатурите са с preview, където виждате първите 2-3 реда от мотивационното писмо на всеки кандидат. Припомнете си как изглежда кандидатурата на фрийлансъра през очите на работодателя. (Дизайнът е малко старичък, но не съм пускала скоро обява, за да ъпдейтна с новия дизайн; принципът е все още същия обаче ;)). Ако някой не е започнал с кодовата дума, ней-вероятно изобщо не е прочел обявата до край и това определено е лош знак – можем само да гадаем какво внимание обръща на детайлите в работата си. След тази “чистка”, кандидатите по обявата ще са поне 2 пъти по-малко!
Обърнете внимание на качеството на мотивационното писмо
Честа практика е фрийлансъри да започваt писмата си с кодовата дума, но след това да copy-paste-ват стандартни текстове, в които да разказват “историята на живота си” без значение дали и каква част от нея е изобщо свързана с обявата, по която кандидатстват. Кандидатите, които не са отговорили на конкретно зададените въпроси от обявата, отхвърляйте без да се замислите. Най-вероятно те кандидатстват на всички обяви без да се задълбочават в изискванията и респективно – работата им е тип “hit & run” – да свършим нещо за едни пари, а после друг да му мисли като крайният резултат е лош. Мисля, и с тази стъпка ще бъдат елиминирани половината от останалите кандидати 😀
Съсредоточете се върху компетентността на останалите фрийлансъри
Предполагайки, че останалите в надпреварата кандидати са само такива, които са отговорили на конкретните въпроси в обявата, то нивото на компетентност ще е следващият филтър. Тук преценката е индивидуална и субективна – дали фрийлансърът е copy-paste-нал теоретични постановки от интернет или е отговорил със собствени думи на база минал опит; дали е дал примери или дори си е направил труда да обвърже отговорите си специално с вашия сайт и бизнеса ви (ако сте о представили в обявата, разбира се), и т.н.
Оценете инициативата!
Ако сте късметлии и все още имате твърде голям брой кандидати, между които да избирате – спрете де на онези фрийлансъри, които са задали въпроси, свързани с обявата, работата, компанията; или пък са дали идея за подобрение още сега, на етап “кандидатура”. Това говори за проактивност и такива кандидати са по-скоро хора, които влагат сърцето си в работата и проектът може само да спечели от привличането им в екипа ви.
Аз лично бих посъветвала да се разгледат и профилите на “класираните” кандидати и техните портфолиа – важен знак е дали са си направили труда да качат образци на своята работа, какви са отзивите от предишните им работодатели/ клиенти и т.н.
мдааа, съгласна! не знам защо това ама изобщо не е включено в татията – хахаха… 😀
Интересна статия. Винаги съм се чудила какво правят работодателите с тоновете писма които пристигат от обявите за работа. Мислех си, че ги преглеждат на случаен принцип.
Така е – рейтингът има значение.
През изминалата седмица разгледах различни видове СЕМКО и в оДеск (спокойно мога да твърдя, че) имат една от най-добрите системи.
Имах навремето един работодател, който само за една обява в рамките на една седмица получи 2000 автобиографии, но само за броени минути достигна до 15 кандидатури и само с тях продължи интервюто.
Един от критериите му бе имейлът, а друг образователният му ценз. Самият той имаше цели две висшите.
Поздрави, WiseMan CAx